人员素质测评案例集合

案例集合

1.人员素质综合案例

哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。

一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复:

“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。”

然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述： “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”

迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 讨论：

1. 假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论?

不够健全。缺乏必要的工作分析，没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程，省略了很多必要的招聘选拔步骤，比如测评等步骤；另外面试的方法不规范不科学，随意性和主观性太强，不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系

2. 关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议?

首先认真进行工作分析，根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式，以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想

的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。

2.文件筐测试案例

（五）测试的样题(含指导语)

总指导语： 这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。

这个模拟的具体假设情境是： 你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。 今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。 现在的时间是：上午7 点45 分。 你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电 话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。” 这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用

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