公共部门人力资源管理小抄精编版(分题型字母排序)

（一）公共部门人力资源管理 选择填空

德尔菲法属于（定性预测法）。 对员工的__教育和培训_是最有效的提高劳动生产率 对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率 工作的发展的前途属于（激励因素）。 工作分析__的结果形成职位说明书和职位规范书。的结果形成职位说明书和职位规范书。 _职务工资_以职务高低、责任大小、工作 按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。职务工资_以职务高低、责任大小、工作 工作人员的_按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。公共部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的开 发环节。 公共部门人力资源的获取 是系统性人力资源管理活 回归分析法属于（ 定量预测法）。纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功 个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 价值 工作分析 是人力资源管理乃至整个组织 培训 .需求分析 是组织人力资源培训和开发系统的础。 人力激励 的实质就是通过目标导向，使人们出现有 人力资本理论认为（教育 ）是人力资本的核心。 人力资本理论认为（培训）只影响货币收入。 需求预测 是组织人力资源战略和规划的 人力资源核心内容，理的基础。 人力资源管理 是指对与一定物力相结合的人力进组思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 力、从事社会劳动的人口总数。人力资源绝对量）是指该国家或地区中具有劳动能 人力资源开发 是指运用现代化的科学方法，对人力 人力资源开发与管理）将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性。 重。人力资源相对量） 是指现实人力资源占人口总数的比 础。人力资源需求预测是进行（人力资源开发管理）的基 人力资源需求预测是组织（人力资源规划）的核心内容。 素，是对组织资本资源的消耗。人事行政管理）将人视为是一种成本或生产、技术要 司法机关_在公职人员监控与约束的系统中具有比较“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。 司法机关_在公职人员监控与约束的系统中具有比较“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。 私人部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节。 告诉组织成员，危机激励）是指将组织面临的危难、不利条件和困难使之产生一种危机感，使组织成员奋发进取、拼搏向上。我国现行的公务员 福利制度 ，项目的设置都带有配属性则体现较少。薪金属于（保健因素）。 场经济条件下 在市， 人力资源流动 在我国， 以人为本 既是精神文明建设的核心，政治也是构建和谐社会的根基。 品质等资格条件方面所进行的书面描述。职位规范书）是对任职者所需的知识、技能、经验、 内容、职位说明书）是对职位的工作目的、工作职责、工作工作关系和工作环境等逐个性质方面的内容进行的书面描述。 对各级工作人员实施的制约与监控，自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地完成这种监控的主要手段就是 激励和制裁 。 内心深处自觉产生为组织努力的精神，从而形成一种激励。 （二） 不定项选择题)是公职人员职业生涯开始时或任新职 (B. 初任培训时所经历的第一种类型的培训。 门人力使用的根本所在。(B. 以能力为本)是对以人为本管理的提升， 是公共部 （(C.A. 转任持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的)是我国公务员交流中最为常见的方式。 绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。 (A. 国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。 （（B.A 管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作英国B法国）采用的是品位分类方法。 分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 （C. 人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。 属、(B.360同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

（D. 案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. （E. 人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 期组织发展战略需要，（D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。马尔可夫链预测分析方法） （D.的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。 的规模、质量和效益。（D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通 过，并于（B. 2006年1月1日）开始施行。 例》《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制）。 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。 部分，77、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（A.调任C.转任D.挂职锻炼）。 和复杂性场经济条件下人力资源生态环境的特点是B.动态性和稳定性C.相关性和独立性）（A.系统性 导的过激情绪已经消失惩罚的最好时机一般是（C.错误影响尚未扩大A.错误事实已搞清楚D.员工记B.领忆犹新之时）。 以控制为导向的消极的管理传统公共部门人力资源管理的主要特点是B.强调效率价值的优先性（A.是一种C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理）。 度的推行，建立了适合公务员职业特点的从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制(B.职务级别工资制)。 战略性人力资源规划从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（B战术性人力资源规划）。 A 性人力资源规划从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（B.地区性人力资源规划C.部门人力资A.全国源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划） 人力资源规划从规划范围看，公共B地区性人力资源规划部门人力资源规划有（C部门人力资源A全国性规划D某项任务或具体工作的人力资源规划）。 精神激励）。从激励内容角度，可以将激励划分为（ A物质激励C 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。 是当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的(A. 选任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制)。 是（A选任制B委任制C考任制D国）第一个公认的现代人事管理部门现金出纳公司设立的劳工部门，──1902聘任制）。它的工作内容包括年在（ B.美工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A. 笔试） 工资法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常(D.300%)的报酬。 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A道德C意识形态D风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。各国公共人事制度的发展有其共同的趋向， 这一趋向反映在（A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划）。 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。 （根据人力资源理论，A智力B技能C知识“人力D体力）。”是指人的劳动能力，包括B访谈C 工作分析的方法包括有（问卷法D工作实践法）。 工作评估的非量化评估方法是A（排序法A排序法B分类法B分类法）C因。 工作评估的基本方法包括（素比较法D点数法）。 工作关系）工作设计是对组织内的（进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目B工作内容C工作职责D标。门即（公共部门包括 A公益企业“纯粹B公共事业”的政府组织，还包括C非政府公共机构）。“准”公共部 监督活动，公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我其监督的主要内容包括（A.自上而下的监督B. 行政监察C. 审计监督）。 济与技术环境公共部门的外部生态环境主要包括（B. 市场体制C. 劳动力与人口素质A.政治制度、经D. 物价指数、生活水准及人口的多样性）。 事公职的人员。其内容包括公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从(A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控)。 误差易控公共部门人才笔试具有（D督导力强）的特点。A经济高效 B测评面宽C 共利益的实现，回答（公共部门人力在制定人力资源规划时，A我们所处的环境怎么样必须围绕着公B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何）这些基本问题。 残缺性公共部门人力资本产权的性质有（C收益递增性D 交易的非最优性）。A强外部性 B相对 性较强、容易实施，也比较容易取得实效公共部门人力资源部内培训的最大优点在于)。 (B.针对 理损耗公共部门人力资源的损耗包括了（D后续投资损耗）。 A制度性损耗B管

源规划公共部门人力资源管理必需的基本功能是B人力资源获取 C人力资源开发 （D人力资源A人力资纪律与惩戒）。 划的根本区别在于，它是以（公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规D.公共利益）为导向。 公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则）。 公共部门人力资源流动的内在动因是（A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求）。 物质生活环境的需求公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（B.社会关系的需求C.发展的需A.求）。 挂职锻炼）。公共部门人力资源流动的形式包括 （A调任B转任C 流动有利于提高公职人员的素质和能力公共部门人力资源流动的意义是（A合理的人力资源B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现 在（A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同）。 为（公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗）。可以分 B.公共部门人力资源损耗主要表现在（人事管理损耗C.后续投资损耗）。 A.制度性损耗 公共部门人力资源通用的培训形式包括（A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训）。 环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B. 内部结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 C.公共部门外部生态环境包括劳动力与人口素质D.经济与技术环境）。（A.政治制度B. 市场体制 聘者自荐公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（B.员工推荐C. 猎头公司）。 A. 关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ A. 是公共 部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。测评的素质更全面B测评 和笔试相比，面试具有（A内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性）的特点。 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B. 外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。 国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识）。作适应能力）构成。 A工作数量 绩效评估系统主要由（B工作质量C工 培训）。开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况， 包括劳动者的（A人格素质D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A韦伯B泰勒C法约尔）。 一个人平常表现的能力水平，美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60％）左右的差距。 全面面试和笔试相比突出的特点表现为B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动（A.测评的素质更性D.测评手段的灵活性与针对性）。 目前， 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于 （B.判断型评估）的类型。 轮换内部招募的人员来源渠道主要有（A公开招募B诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，C工作调换D 内部晋升）。 工作 技术进步与（D. 人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（A. 无领导小组讨论B. 公文筐D. 角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。 B.确定公务员薪酬制度的基本原则是平等原则D.平衡比较机制原则）。（A.（A笔试B心理测验 依法分配原则 人才测评的方法包括C面试D评价中心技术）。 价中心技术人才测评的方法主要包括（D.面试）。 A.笔试B.心理测验 C.评 人风格因素）。人才测评的内容包括（ A.能力因素B.动力因素C.个 人力资本的性质主要体现在（A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性）。 人力资本理论认为(B.教育)是人力资本的核心。 用或消费实际上是对知识资源的消费，人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使知识资源可被反

复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天

性D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥

有者长期受益的特殊资源)。 人力资源的质量，指人力资源所具有的（A知识和技

能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质）。 育培训功能人力资源市场的功能有（D 信息储存和反馈功能）。A调配功能B 管理功能C教

和反馈功能人力资源市场具有的功能是C教育培训功能（D管理功能）。A调配功能B 信息储存 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A

分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口）。 人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。

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