中小企业人力资源外包问题研究

参考文献

２００９年８月（总第１０４期）

大众商务

ＰｏｐｕｌａｒＢｕｓｉｎｅｓｓ

Ｎｏ．８，２００９

（Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ，ＮＯ．１０４）

中小企业人力资源外包问题研究

孙宏。郭剑

（中南财经政法大学公管学院。湖北武汉４３００７４）

【摘要】全球知名人力资源公司翰威特在亚洲所进行的调研结果表明：大部分企业高管及人力资源经理对于人力资源外包持肯定态度，认为

其能够帮助企业实现真正的，长远的战略规划。本文深入分析了中小企业人力资源外包的制约因素，并提出了一些中小企业人力资源外包实施的建设性建议。

【关键词】中小企业；人力资源外包：外包对策

中图分类号：Ｆ２７２．９２

文献标识码：Ａ

文章编号：１００９—８２８３（２００９）０８—０２１３—０１

外包机构的员工来说也是一样。

改革开放以来，中国的中小企业如雨后春笋般的纷纷出现。为发展国

民经济和解决就业问题做出了杰出贡献。据统计中小企业占全国工商注册

企业９９％的高比重，解决我国城镇总就业量的７５％以上人口的就业问题．

３中小企业人力资源外包的实施对策

人力资源外包工作只有在实施后／ｊ‘能真正帮助企业。在实施的过程中仅按照流程来做是不够的，还必须在实施的前后和过程中做好以下五件事情。

３．１合理的确定外包内容与适度相结合

外包不是万能的。百分之百外包是万万不能。中小企业进行外包决策前必须认真区分核心业务与非核心业务，运用上面的方法，挑出可以外

对我国发展至关重要。然而，由于发展历史短，管理经验少，企业规模小，资

产实力薄弱，同时面临着国内外同行的激烈竞争。许多的中小企业没有专门的入力资源部门和专业人才，缺乏系统有效的人事制度。不能满意的服务于员工，企业的发展阻力重重。那么有没有一种全新的理念和手段来解决这

个问题？答案是肯定的——人力资源管理外包１

１何谓“人力资源管理外包”

所谓的人力资源管理外包足指企业将原来由自己的人事行政部门处理的非核心的，具有可操作性的和蓖复性，技术含量低，耗费大量人力，物

力，财力的人力资源管理丁作交由外部的专ｊＩｐ的人力资源外包公司去处理，自己则腾出手来处理核心的战略性入力资源工作。从而达到降低成本，提高员工满意度，充分发挥自身核心竞争力并增强企业对环境变化的迅速应变能力的’一种新的入力资源管理模式。

包的下作外把包出去。对于一些处于中间地带的人力资源Ｊ二作（如绩效与薪酬体系的重构）应适度外包。因为这些工作是企业人力资源战略的体

现与企、ｌｋ内部数据有关。而这些数据是公司机密，廊当谨慎。

３．２选择合适的外包商．加强外包过程的管理监控

在选择原则上。坚持与企业的需求相匹配，不盲目的追求洋品牌，大品牌。对外包服务商的选择，除了价格外，应当从公司实力，客户群体，专业背景，客户口碑等方面综合了解，针对外包的内容选择可靠的服务商。

３．３加强与员工的沟通。争取他们的理解和支持

在做出外包决策之前邀请员工对于外包献计献策，并聘请相关员工

２中小企业人力资源外包的制约因素

人力资源外包给中小企业带来诸多利益，但其制约因素也确实存在．具体而言表现在以下几个方面。

２．１外包服务商方面的不利因素

中小企业选择外包服务商的过程中难免会因为信息的不对称而无法全面的了解人力资源外包服务商的实力和能力等与外包决策息息相关的

到外包委员会任职．体现企业对于员工的关注。在外包过程中保持与员

工持续的沟通。及时将外包进展告知员工。特别是对于人力资源邦的员工，他们由于人力资源职能外包而面临着失业或换岗的威胁，企业的管理

事情。由于信息不对称，按照博弈的观点，磐然会出现劣者驱逐优者的现

象。同时，外包服务公司是一个独立运作的法人实体。通过外包业务合

层应该做好充分的准备为他们制定个性化的发展方案，帮助他们尽快的胜任更有挑战性的Ｔ作岗位。同时推荐精英到外包机构中任职。

３．４在文化融合的基础上开展外包

作，双方之间形成“委托——代理”关系，这种关系在非对称信息的情况

下，容易造成控制力缺乏。一方面，如果外包服务商有意隐瞒自己的实际情况，使企业无法了解到服务商是否在利用其自有信息更好的为企业服务，另一方面，入力资源外包服务商的Ｄｔ．＿、ｌｋ人员素质参差不齐，在入驻企业后因为工作需要会接触到企业的机密信息。如果这些人采取不利于企

在外包正式实施前发包方企业可以对入驻企业的外包服务商人员进行三天左右的“入职培训”，像对待新员工一样。让他们全面了解企业的发

展历史，员工工作方式等。带领他们参观企业，让他们自己去融入企业。

这样做的目的在于使双方员工互相了解，提高彼此等的文化认同，这样在进行项目合作时，既“对症下药”，“量体裁衣”又使下好的药，裁好的衣容

易被本企业所接受，自然外包、Ｉｐ容易取得成功。

３．５明确双方责任与意外事故的处理方法及流程

业的行为，企业将面临机密泄漏的安全性风险，如果这些人不认真工作．粗心大意，敷衍丫事．Ｄｒｉ上发包方管理监控不善，便有劳而无功的风险。

２．２发包方企业内部的风险

人力资源外包是中小企业人力资源管理的重大变革，原先的管理流程，职责分配、汇报关系和个人职业生涯发展定位都会有不同程度的改变，员工会产生不同程度的顾虑和猜疑不满。影响他们与服务商的积极性。使企业面临着员工出工不ｍ力的风险。尤其是长期外包的情况下。现有部分人力资源人员可能被裁减或换岗。如果对该部分人安排不当．一方面会影响到其他在岗人员的１＝作积极性。另一方面，也可能会因转岗或下岗员工不满情绪的发泄给企业带来较大负面影响。

２．３文化差异上的制约

企业文化一．Ｅｔ．形成就难以改变。入力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合。他们在合作过程中难免由于价值观．看问题的角度，人力资源理念的不同而在一些重大的问题上产生分歧。如果外包服务商提供的服务内容不能很好的适应发包方的企业文化．他们的工作方式不能被发包方企业员工接受，那么外包工作必然无法开展，反之．对于

计划不可能预见所有的意外情况。在外包的过程巾和外包服务期

内，难免会有一定数量的失误。问题产生了就要解决。如何将事故的责

任客观的落实到贵任主体是确保外包活动顺利进行的重要。一环，外包双

方都应该在外包开始前商定一个突发事故的解决流程，并可将之载入外

包合同中。使双方的合作有本可依。

参考文献：

［１］彭剑锋．人力资源管理概论［Ｍ］．复旦大学出版社２００３．

［２】周红云．关于人力资源管理外包的探讨［Ｊ］．经济与管理一２００３

年２期２１—２２．

［３］王云昌罗丛丛．中小企业的人力资源管理外包［Ｊ］．人事管理一

２００３年２００期３６—３７．

［４］陈慧君．人力资源管理外包一一企业的新选择［Ｊ］．中国乡镇企