我国企业薪酬管理制度的创新

维普资讯 doc.docsou.com

2 0 0 7年第 5期 (总第 1 1 6期 )

湖湘论坛 HUXI ANG F ORUM

No . 5。 2 0 0 7

Ge n e r a l Nn 1 1 6

经济纵横

我国企业薪酬管理制度的创新 刘代友 (湖南现代投资股份有限公司，湖南长沙 4 1 0 0 0 0)

‘摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保

留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。本文围绕中国企业薪酬现状及其 P 7题，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，从现阶段问题入手，来分析解决存在的一系列问题，并提出我国企业薪酬管理制度 的创新对策。

关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度中图分类号：C 9 3 文献标识码：A 文章编号：1 0 0 4— 3 1 6 0 ( 2 0 0 7 ) 0 5— 0 0 4 2— 0 2 者在实践上的积极探索，薪酬制度又有了一些新的变化，如果企业不进行薪酬管理制度的创新，必然会影响企业的人力资源管理，乃至整个公司的发展。

随着中国企业与国际接轨，人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，

对于人才的吸引，保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度 及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业

二、中国企业薪酬制度存在的突出问题 从我国企业现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，薪 酬体系与企业发展战略不匹配，薪酬结构不合理、注重个 人、不注重团队的问题。

提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。 一

(一)薪酬理论落后无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存

、

我国薪酬管理理论的发展和现状

在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的 有效实施 .鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源

企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界

关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资 (薪酬)问题的研究已相当系统。无疑，对这些薪酬管理理 论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。

管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖 金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过

工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。 (二)薪酬体系与企业发展战略不匹配为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以

总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点；科 学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行

强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员 工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。 (三 )薪酬结构不合理，注重个人不注重团队为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协

为科学阶段：适应员3 2, C,理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。 目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括：薪酬调查

(确定发多少 ):岗位评估 (内部公平问题 );调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额：设计奖金模式、津贴模 式和长期激励模式：形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和

作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营 管理链条的断裂。

长期激励政策文件。但是，随着近年来企业的发展加上管理 收稿日期：2 0 0 7— 0 5— 2 9 作者简介：刘代友，男，湖南龙山人，湖南现代投资股份有限公司人事专员，主要研究方向：和谐劳动关系建设。 42

第1页下一页