公共部门人力资源管理小抄--最新版1

政府在人力开发与管理（以人为本） “人力” （ABCD）非正式的行政人事制度（道德\意识形态\风俗习惯）制度合法性的内涵说（公平\正义）公共部门人力资源管理必需（ABCD）根据人力资源理论，“人力”是（ABCD）影响人力资源数量（变动状况/构成状况/参与率）人力资源的质量（ABCD）劳动者的心理素质是指劳（人格素质\心理功能素质） 公共部门人力资源损耗（制度\管理\后续投资损耗）员工的（培训\教育）是最有效的提高 理性经济人性观和封闭（韦伯\泰勒\法约尔）公共部门包括“纯粹”（ 公益企业\公共事业\非政府公共机构）各国公共人事制度的发展有（ABCD） 《中华人民共和国公务员法》（ABCD） 微观的人力群体生态（ABCD）20世纪80年代，尤其是（罗默\卢卡斯\斯科特）人力资本的性质主要体现在（ABCD）。由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”（ABCD）在市场经济条件下，公共部门（市场\契约\保障机制）公共部门人力在制定人力（ABCD）从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性\战术性） 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。人力资源数量层次规划（需求\供给\供需缺口）。用于人力资源需求预测的定性预测法有（德尔菲法\自上而下预测法）根据流动的范围，可将公共部门（公\公\公）公共部门人力资源流动的内在动因是（物质\社会\发展的需求）公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）公共部门人力资源合理流动（ABCD）转任的主要特点是（ABCD）人力资源市场具有的功能是（ABCD）工作设计是对组织内的（内容\职责\关系）在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）在编写工作说明书的过程中，必须遵循（清楚\准确\专门化）工作评估的基本方法包括（ABCD）。工作评估的非量化评估方法是（排序法\分类法） （英国\法国）采用的是品位分类方法 人才测评的方法包括（ABCD）公共部门人才笔试具有（ABCD）和笔试相比，面试具有（ABCDE）一般来讲，公共部门在发布（地域\面广\及时）公共部门人力资源培训和常规（ABCD）公共部门人力资源通用（ABCD）当今各国公职人员的任用（ABCD）从激励内容角度，可以将（物质\精神激励）外附激励方式包括（ABCD）与工商界的绩效特征相比较（复杂性\特殊性\不健全）绩效评估系统主要由（数量\质量\能力）薪酬，就是组织成员向其所在的（ABCD）一般而言，适用于对公共部门人员（减薪 \停薪\停升）从总的趋势看，西方各国公共部门（注重\监督\约束） 狭义的公共部门（√）著名经济学家（×）人力资本累积（×）人力资本论认为（×）笔试是公共部门（√）制度是公共部门人力（×）公共部门人力资源管（√）人力资源规划是现代公共部门（×）劳动者的文化技术素质是是（√）一般来说,公共部门尤其是政府（×）理性官僚制的弊端在企业组织比（×）南京国民政府时期的公务员（×）人力资本理论的思想渊源向上（√）人力资本思想在英国古典政治经济学创始人（ ×）人力资本理论认为，人力资本包括人（√）人力资源需求预测是组织人力资（√）调配功能是人力资源（√）工作分析是人力资源管理（√）工作分析的思想来源于（√）访谈法不能单独使用，只适合（√）工作分析与工作评估既相互联系，又（√）排序法的优点在于操作简单、速度快（√）职位分类的最大特点是“因事设人”（√）无领导小组讨论，是公共部门人（√ ）文件筐作业又称公文处理，它是（√）能岗匹配原则是任何组织（√）在我国，根据规定公共部门每人每年（×）《中华人民共和国公务员法》（×）古代的孔子对赏罚的论述在中国古（×）用人的目的是“激活”人，而非（√）公务员降职的目的是为了合理地使用国家（√）传统的激励办法是以各种（√）《公务员法》要求对公务员的（×）薪酬主要由直接薪酬和间接（√）我国行政机关有权对公共部门（×）人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机

发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1、做官重于关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，同职位之间进行转换任职的人事交流活动。挂职锻炼是却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重视在行指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份验，增长才干的人事交流活动。公共部门的工作分析指与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、 公务人的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚。政党政息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。职位分和干预程度较高。各国公共人事制度共同的发展趋向是类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、什么？1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展度。人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素质要求上，统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观人事决策提供支持信息。评价中心是二战后迅速发展起念向对事不对人的平等价值观过渡。简述我国的《国家来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展在管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；确保人员达到最佳工作绩效。无领导小组讨论是公共部2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的严格考察、平等竞争、择优录用的办法；3、权益保障机方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。文件筐利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参了公务员权益保障的重要性；4、监督约束机制。《公务加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎完这些资料后，决定处理意见。管理游戏亦称商业游戏，辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任保障。我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能些？1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政力、团队精神等方面的素质。角色扮演即让候选人成对策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测4、劳动力市场环境还不成熟。人力资本具有哪些特点？评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组种涵义更为丰富的社会资源。公共部门人力资本与一般织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，人力资本有哪些不同？1、公共部门人力资本具有社会延对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共练。选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法部门人力资本具有绩效测定的困难性；4、公共部门人力定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。资本具有收入与贡献难以对等性；5、公共部门人力资本委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接具有市场交易不充分性。公共部门人力资源规划的作用委派工作人员担任一定职务的任用方式。降职是指由原是什么？1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务人力资本使用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、帮助员工实现个人价值。

职权和责任范围的缩小、待遇的减少。人力激励是指通在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？1、挑选的过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，专家应有一定的代表性、权威性；2、在进行预测之前，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。次预测，以提高预测的有效性。3、问题表设计应该措辞绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工互包含；4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，作效率、工作数量与质量、工作效益。公共部门中的绩对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。360十分精确。公共部门人力资源流动的原因是什么?1、公度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；公共部人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）能力等。薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。公共部门供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工人力资源流动的意义是什么？1、合理的人力资源流动有资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。公共部门利于提高公职人员的素质和能力；2、合理的人力资源流人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种动有利于优化公共部门人才队伍结构；3、合理的人力资补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同源流动有利于促进用人与治事的统一；4、合理的人力资性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。公共部门源流动有利于改善组织的人际关系；5、公共部门人力资人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。公共部是一种内外结合的“他律”行为。公共部门人力资源约束主门人力资源流动需要遵循哪些原则1、用人所长的原则；要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管2、人事相宜的原则；3、依法流动的原则；4、个人自主制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等与服从组织相结合的原则。人力资源市场对人力资源流社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，动具有哪些作用？1、人力资源市场构成人力资源流动基也包括外部的行为管制。约束机制是指为规范组织成员本渠道；2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；3、行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程人力资源市场扩大人力资源流动的范围；4、人力资源市序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度场提高人力资源流动的效益。人力资源市场具有哪些功和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，能？1、调配功能；2、信息储存和反馈功能；3、教育培组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

训功能；4、管理功能。公共部门人力资源获取的意义是简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作什么？1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输用。1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2、人力产生的；2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4、人力资源为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素，都获取工作的质量影响到人事管理费用。我国公务员考核要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，制度存在哪些问题？1、不同等级的公务员一起考核；2、公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可重视年度考核，忽视平时考核；3、考核过程中出现论资能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变排辈评优秀的现象； 4、按比例分配名额。在进行绩效化而不断发生变化。公共部门人力资源开发与管理与人评估时应注意哪些事项？1、管理者成为业绩考核的中坚事行政管理具有哪些不同？1、人力资源开发与管理将组推动力量；2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资资源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、要注源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事意评估标准的合理性；6、要注意评估过程的完整性。与行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人统有什么特点？1、在我国，公职人员在中国共产党的领力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1、公共则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织领导的手段和必然要求；2、在西方各国，工会在监督政结构体系。2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力在工会对人事的监控；3、根据我国宪法中人民主权的原资源的具体管理中，体现出了自身的性质。发达国家公则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过共部门人事制度具有哪些特点？1、政府所有行政组织系各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为的群众监控；4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2、行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，的。与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官哪些特征？1、公共部门绩效目标的复杂性；2、公共部分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考门绩效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不健试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注全。公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？1、重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严理论联系实际的原则；2、学用一致的原则；3、按需施密的法治管理为支撑。 教的原则；4、讲求实效的原则。

1

简述双因素理论在人力资源管理中的运用。1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注意正确运用表扬激励。公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1、福利项目设置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。简述职位分类的优缺点。1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。简述品位分类的优缺点。1、品位分类制度的优点是：1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。简述目标设置理论与人力资源管理。1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4、加强和做好目标进程的反馈工作。完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。试述21世纪人力资源的特征。1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能.5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。

第1页下一页