海氏职位价值评估关键操作

对于操作有比较实际的指导意义。

关于海氏职位价值评估几个关键问题的解答

1、海氏适用于哪类公司的职位评价？

从我们的工作实践看，既有将海氏应用于传统机械行业企业的案例，也有将其应用于IT和高科技企业的案例，还有将其应用于单纯的营销类企业的案例，评估效果客户都比较满意。所以，海氏的应用范围还是比较广泛的。

2、海氏的优势及不足是什么？

海氏的优势在于它应用范围比较广，而之所以应用范围广，主要是因为它高度概括与抽象，但这一点恰恰又是它的不足，因为过于概括与抽象，所以理解起来会感觉有些难以把握。也正因为如此，实施海氏评价，对评委要求是比较高的，要求评委能够理解其本质与内涵，并能结合岗位实际进行系统评价。

3、海氏的数值是怎么得来的？

海氏的几张数据表，看上去非常复杂，其实这些数据的排列是非常有规律的。而这些数据的来源并不是通过理论上的推导而产生的，而是基于经验和统计规律而产生的。

4、如何在数据表中查找数值？

以某公司技术部部长的技能水平为例，我们来说明一下数值的查找方法：

对该技术部部长，假如我们认为他应“精通专门技术”、具有“全面的”管理诀窍，同时对该职位来说，人际技能应该是“关键的”。那么，我们首先锁定“精通专门技术”横向对应的三行数据；再锁定“全面的”管理诀窍纵向对应的三列数据；最后再锁定在“全面的”管理诀窍下，人际技能为“关键的”所对应的纵向的一列数据。这样，最终我们锁定的是三个纵向排列的数值：1056、1216、1400。之所以有这样三个可借选择的数值，其目的是为了使评委在确定总分数时能够有一些灵活性。换句话说，这三个数值都是可选择的，至于最终选择哪一个，则由评委来把握。

5、上山型/下山型/平路型职位如何划分？

这里有一个基本的口诀：责任大，上山型；能力大，下山型；责任能力一样大，平路型。还有的人这样总结：领导越大，能力越差。尽管听上去有些调侃，但却说出了这样一个基本事实：职位越高，一般来说，其责任就越大，在实施职位价值评估时，责任所占比重就越大，能力所占比重就越小。

6、海氏职位价值评估应该怎么做？

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