企业在人员招聘中存在的问题及对策

文献：:面试官的容易出现的毛病：“面试考官出现的错误心理效应”非四个大点。 书中：无

感想：我么员的学生会换届，似乎也有面试的形式，但是好在更注重的是平时工作能力。这一点我们院里做的比较好，但是关于外部人员的招聘则成为了弊端，面试官或多或少会将此人与内部人员联系起来，导致错误的决策。对于外部人员来学生会，是否可以加之一个试用期。

文献：细致 、严密地组级招聪企业在招聘人员时应热诚接待应聘者 ,应聘者客观、全面地介绍本企业的情况和企业对人才俗求状况 ,使其能够 “对号人座 ” 。人力资深主曹部门应把收集的应聘者情况资料进行整理、汇总、归类,制成标准格式 ,便于筛选。在考试面试前确定招收名额及录取标准 ,并及时准确通知应聘者考核时间、地点。对每个应聘者 ,不论录用与否 ,公司都应 以书面慎重 、有礼地通知招聘结果 。

感想：似乎只用一份共邮来告知结果太不重视了，至少应该给那些落选的人打一通电话，反正是短号不花钱，而且还应该告诉人家我们为什么不要你，给他一些意见，这样他以后的路才会走得更好。

文献：采取面试与一些测试相结合的方法有效可行。进行面试时 应 当注意 ① 面试应 由内行人主持。招聘高层管理人员 ,要有各有关专业的专家参加考核决策 招聘技术工人 ,要有本工种高级技工参加考核决策 招聘工程技术人员 ,要有中、高级技术人员参加考核决策 。②事先对面试作好计划安排 ,切忌毫无准备就开始面试。③ 在面试过程中 ,要营造一种轻松随和的气氛 以利于应聘者正 常发 挥 。④ 要 掌握好面试的 内容 、方 向和进度对必要的问题可以深人探究。

同时 要对面试合格者进行标准化的心理测试，测试 目的是通过采取较为客观的方法对应聘者的能力 、性格和特长进行衡量 ,以便正确全面地了解应聘者的真实条件。心理侧试由外 聘的心理专家主持进行 ,主要 了解应聘人员的基本素质和个性特征 ,包括基本能力、认识思维方式、内在驭动力等 ,也包括管理意识、管理技能技巧等方面的考察 ,以求全面 客观地勾勒出应聘者的基本素质倾向。

书中：184中，第三个对初选合格者进行知识与能力的考核。

感想：我们要事先做足功课，才能为组织找到好的人才

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