中小企业招聘活动中的问题与对策研究

进入21世纪以来,企业之间的竞争日趋激烈,人才的争夺战也愈演愈烈。与政府、事业单位、大型企业、外资企业相比,中小企业在人才引进中存在着劣势,对人才的吸引力不足。本文结合中小企业在招聘中遇到的实际困难,从社会、企业和企业人力资源管理三个层面分析中小企业招聘难的具体原因,并提出相应的解决对策。

2 1年 7月 01

经济论坛 Ec n mi F r m o o c ou

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中小企业招聘活动中的问题与对策研究 文/志强王 【摘要】进入2世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，人才的争夺战也愈演愈烈。与政府、事业单位、 1

大型企业、外资企业相比，中小企业在人才引进中存在着劣势，对人才的吸引力不足。本文结合中小企业在招聘中遇到的实际困难，从社会、企业和企业人力资源管理三个层面分析中小企业招聘难的具体原因，并提 出相应的解决对策。

【键词】中小企业；人力资源管理；人才引进关【基金项目】内蒙古中小企业发展研究基地重点项目“内蒙古中小企业三方协商机制案例研究” (课题编 号：Z J 0 0 D 1 0 4)阶段性成果。

【作者简介】王志强，内蒙古财经学院讲师，研究方向：人力资源管理、劳动关系管理。

一

、

中小企业招聘中存在的主要问题

能提供具有竞争力的薪酬政策。 ( )不重视对招聘效果的评估三大多数中小企业确定员工的选拔结果，办理员工人职手续就意味着招聘工作的结束，不重视 对招聘效果的评估，不能及时总结经验接受教训，因此很难发现企业在招聘过程存在的问题。 二、中小企业招聘中存在问题的原因分析

( )中小企业招聘工作存在局限性一 一

是招募方法主要为劳动力市场招聘、网络

和熟人推荐。二是对相对高端的人才吸引力不大，招聘的主要对象是中低层的管理者和普通操作者，是人力资源金字塔的中下层，这些员工具有一定的血缘性和地缘性。中小企业招聘活动在地域、人才素质方面具有局限性，管理也存在一定的难度。三是选拔人才方法的局限性。中小企业主要采用面试的方法选拔员工，选拔结果受招

( )社会对中小企业的认识存在偏见一中小企业在劳动力市场上不占优势。与在

政府部门就业相比，中小企业的工作往往让员工感觉低人一等。中小企业平均寿命较短，研究证明，中小企业平均寿命约为 29,因此工作稳 .年 定性

差，员工缺乏安全感，福利待遇不好。大型

聘人员的素质影响较大。由于招聘人员专业知识 和专业技能不足，缺乏必要的专业培训和理论指

导，面试过程和问题的设计不科学，对应聘者的评价缺乏客观的标准和依据，而且多数中小企业招聘的最终决策是由企业负责人亲自做出，其个 人能力及经验成为决定员工选拔最终结果的直接 因素。

企业、外资企业尤其是央企收入高、工作环境优越、员工的心理压力较小、发展空间大、管理规范，所以很多优秀的人才愿意去这些单位求职。 ( )忽视企业文化建设，不重视招聘过程二中的形象塑造

( )中小企业招聘活动存在的问题二

大多数中小企业只在岗位出现人员空缺时才开始招聘，不能对人员的需求提前做出预测，很 多录用决策是在迫于雇用的压力下做出的，这样的结果比较匆忙，质量不高。招聘标准不合理、 不科学，招聘效率不高，招聘到的人员在能力、 素质等方面不能满足企业的需要。中小企业招聘

中小企业忽视企业文化建设，不注重招聘过程中企业形象的塑造，对应聘者的吸引力较低。 将企业文化融人到招聘中，可以使求职者了解、 认知、接受企业的价值观，认同企业的价值取向，从而提高招聘的效率和质量。但是中小企业 的管理者在企业文化的建设中存在误区，认为企业文化建设是大型企业才有能力、才会做的事， 中小企业的主要精力应该在生存和发展上，忽视

活动的宣传不够，招聘资金不足，很少开展对招 聘工作人员的培训，招聘工作有流程无方法，不

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